郑吉喆：新就业形态中网络主播与MCN机构劳动关系的认定——以指导性案例239号为例

编辑提示

2025年是《中华人民共和国劳动法》实施三十周年。这三十年间，我国的劳动法治取得了突出成就，创造性地提出了一系列中国劳动法学自主知识体系的标识性概念与原创性理论。近年，伴随数字经济和电子平台的发展，出现了一系列全新的用工形态。习近平总书记指出，要“加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障”。对此，最高人民法院发布首批新就业形态劳动争议专题指导性案例，就网络直播、外卖骑手等新就业形态下的实践难点问题作出回应，对妥善化解新就业形态用工劳动纠纷意义重大。为促进对第42批指导性案例的理解和参照，本期特邀请部分案例承办人及资深法官，对相关案例做出深度解读，以飨读者。

文章发表于《法律适用》2025年第6期“专题研究: 聚焦新就业形态劳动争议”栏目，第96-111页。因文章篇幅较长，为方便电子阅读，已略去原文注释。

摘要

新就业形态下，网络主播与MCN机构间的劳动关系认定成为司法实践中的疑难问题，最高人民法院指导性案例239号对此问题进行了明确。网络主播时空自主性强、工作内容灵活、组织边界模糊，对其与MCN机构劳动关系的把握不能仅凭协议约定性质就排除劳动关系认定，要坚持事实优先原则，立足于把握支配性劳动管理的人格从属性、经济从属性、组织从属性三方面特征予以考量。司法实践中需穿透形式合同，结合工作控制强度、议价能力差异、收益分配模式等要素综合判断。对于高议价能力的网络主播，应尊重意思自治；对于受严格管理的底层网络主播，不予认定劳动关系应持慎重态度。

关键词

网络主播 确认劳动关系 支配性劳动管理 从属性 新就业形态

《中共中央关于进一步全面深化改革、推进中国式现代化的决定》提出，要支持和规范发展新就业形态，加强劳动者权益保障。在维护新就业形态劳动者权益保障体系中，关键要点之一在于劳动关系认定标准的精准适用。当双方符合劳动关系构成要件时，劳动者即可依法享有劳动报酬、社会保险、福利保障及劳动关系解除等法定权利。这一认定结果直接关系到劳动者能否获得劳动法框架下的系统性保护。在新就业形态下，劳动用工模式呈现出有别于传统劳动关系的新特点，所涉情形复杂多样，导致劳动关系判定存在挑战。在众多的新就业形态中，网络主播业态在就业蓄水池发挥了重要作用，根据《中国网络视听发展研究报告（2025）》，截至2024年12月，我国职业主播规模达3880万，同比增长1.5倍，MCN（Multi-Channel Network）机构作为链接网络主播群体和网络平台的重要载体，将众多力量薄弱的主播从业者聚合起来，帮助其解决推广和变现的问题，最后再以一定的比例与主播或者视频创作者分成。司法实务中，网络主播与MCN机构之间常常因是否构成劳动关系产生争议。支配性劳动管理作为新就业形态下劳动关系的本质特征，在网络主播业态下，其具体标准如何厘清；工作时间、工作内容、工作过程控制等审查要件应如何细化，一直是审判实践中的难点问题。本文结合最高人民法院指导性案例239号王某诉北京某文化传媒有限公司（以下简称“北京某传媒公司”）劳动争议案，对新就业形态下网络主播与MCN机构劳动关系的认定问题进行分析。

一、基本案情及裁判结果

（一）基本案情

原告王某是一名拥有近百万粉丝的网络主播，主要从事短视频创作工作，被告北京某传媒公司主要从事网红孵化、艺人经纪等业务。双方于2020年3月签署了期限为4年的《独家经纪合同》，约定北京某传媒公司担任王某的独家自媒体平台图片、视频事务的经纪公司，负责王某所有自媒体账号的内容策划、制作、宣传营销、流量推广、粉丝管理、商业化运营工作，亦约定北京某传媒公司有权规划、安排王某商务活动。

在签订合同的协商过程中，王某着重对是否自动续签以及收益分配等部分条款作了对其有利的修改。最终双方约定，合同不设置自动续签条款；收益分配上，因北京某传媒公司的经纪代理服务（即商业运作服务）所得报酬收益，在扣除成本费用后，按照公司六成、王某四成的比例分配。另根据王某的要求增加约定，当王某的粉丝数涨到200万以上后，王某与北京某传媒公司按照五五开的比例进行分配。

此外，合同亦约定，北京某传媒公司有权按照公司或者自媒体平台中关于自媒体达人及图文、音频、视频的各项规章制度对王某的艺术行为、演出行为以及其他各项行为进行必要的管理。王某应当按照北京某传媒公司的安排，准时抵达工作场所，按约定完成工作事项。若因王某单方原因提前解除合同，王某应当一次性向北京某传媒公司支付违约金并赔偿损失。关于合同的性质，双方约定，该合同为合作服务合同，并非劳动合同。双方并不因签订该合同而建立劳动关系。

合同签订后，王某依约继续运营由其及家人在不同平台注册的两个自媒体账号，账号的MCN标识为北京某传媒公司。此外，王某在北京某传媒公司推荐下参与广告制作、综艺演出等活动，粉丝量在1年内由签订合同前的近100万上涨至400万以上，视频报价大幅提升。其每月收入随广告收益变化，并不固定，多月收入达到10万元以上。王某认为，北京某传媒公司每月为王某缴纳社保和公积金，银行流水中也有记载为“工资”的款项。北京某传媒公司则认为，社保与公积金系应王某要求代缴，银行流水中记载为“工资”的款项是为了缴纳社保而有意制造的工资支付记录。

2021年，王某提出解约，双方发生争议。北京某传媒公司认为王某构成合同违约。王某申请劳动仲裁，请求确认其与北京某传媒公司之间成立劳动关系，并同时主张北京某传媒公司应向其支付奖金25万余元以及未签订书面劳动合同的2倍工资差额11万元。劳动仲裁委裁决驳回王某全部仲裁请求。王某不服，起诉至法院。

（二）裁判结果

一审法院经审理后认为，双方并不具备明显的劳动关系人格、经济、组织从属性特征，无法认定王某与北京某传媒公司构成劳动关系。一审法院判决驳回王某的诉讼请求。王某不服，提起上诉。二审法院判决驳回上诉，维持原判。

随着互联网经济的兴起，短视频及直播行业作为新就业形态蓬勃发展，“达人”“网红”等通过与经纪公司、直播公会等合作提升知名度、获取商业资源，而这些机构也通过包装、宣传、推广等方式提升艺人的市场价值并获取经济收益。网络主播等新就业形态劳动者与MCN机构之间的劳动关系认定，逐步成为司法实践中的热点问题。对此，有必要探究新就业形态下网络主播和MCN机构劳动关系纠纷的特点，并在此基础上以审理此类劳动争议案件中的法官裁判思维过程为主线，明确应当先后审查网络主播和MCN机构之间的合同合意以及实际用工状况，厘清网络主播支配性劳动管理标准的审查要素和认定规则。

二、网络主播业态的特征及相关纠纷动因

新就业形态劳动者权益保护一直是理论研究中的热点问题，但既有研究大多聚焦于对新就业形态案件整体状况的把握，对具体类型新就业形态纠纷的实践特点则缺少细致梳理。因此，本文首先从网络主播和MCN机构劳动关系认定纠纷的司法现状切入，对这类案件的实践特点作出总结归纳。

网络主播是基于互联网，以直播、实时交流互动、上传音视频节目等形式发声、出镜，提供网络表演、视听信息服务的人员。目前网络主播作为内容输出者，主要在网络平台进行才艺演出、带货销售等劳动。平台依赖网络主播的工作获取收益，典型方式例如售卖用于打赏主播的虚拟礼物，以及对平台上销售的实体货品进行销售抽成。为了扩大主播的影响力从而提升平台和主播的收益水平，MCN机构作为具有多边市场特征的商业机构应运而生。MCN机构联结着网络主播、平台、品牌方、消费者、粉丝观众等，通过帮助主播进行内容生产与流量积累，助力产品、服务及品牌传播。在这一商业架构里，MCN机构作为纽带，分别和平台、主播签订协议并建立法律关系，主播获得的收益在扣除平台费用后，与MCN机构根据协议进行分配。

为提高收益水平，MCN机构既参与负责网络主播的各类经纪事务，同时还对主播进行招募和培养孵化。其在合同期限内有权获得网络主播的部分收益，也会对网络主播进行不同程度的管理。由于主播与MCN机构的协议多约定了较长期限、非劳动合同性质和较高的违约金，网络主播往往认为自己发展受限、自由受限、利益受限。因此，网络主播与MCN机构之间的纠纷不断涌现，大致可分为两类：一类是MCN机构为原告，围绕解除违约金、实际损失、账号所有权等提起的合同之诉；另一类是网络主播为原告，围绕工资欠发、未签订书面劳动合同2倍工资差额、补偿金、赔偿金等提起的劳动争议。司法实践中，基于同一事实产生的两种争议并存，主要呈现出下列特点。

（一）网络主播业态呈现“去劳动关系化”特征

与传统行业相比，网络主播业态在实际运作中呈现出下列和传统劳动关系不符的外观特征。

一是时空自主性强。传统行业劳动者通常在固定时间前往固定的工作场所上下班，遵循明确的职责和流程开展工作，时间和地点受到严格限制。网络主播依托互联网平台对外提供工作，通常不受用人单位工作地点的限制，只要能够登录账号上传视频或者进行直播即可。在工作时间上，网络主播能依据自身情况和观众需求、观众活跃度等进行弹性安排，以实现工作与生活的自主平衡。例如，若在特定直播领域，目标观众夜间活跃度普遍更高，主播就可选择在夜晚时段直播，以提升互动效果。

二是工作内容灵活。传统行业的运作模式相对固定，劳动者的工作方式和流程遵循既定规范。相比之下，主播行业演绎内容呈现出灵活的特征。网络主播能够依据自身特长与兴趣规划直播内容，涵盖游戏、美妆、生活分享等多元领域，充分发挥个人创造力。在工作方式上，主播既可独立开展直播活动，通过个人魅力和专业技能吸引观众；也能与团队协作，借助专业策划、技术支持和运营推广，打造更优质的直播内容，并依据市场需求和个人规划适时调整方向。这种灵活性使主播能快速适应市场变化，满足观众多样化需求，推动行业持续发展。

三是组织边界模糊。在传统行业中，企业和劳动者之间的关系界定清晰，员工隶属于特定企业，受其管理并获取相应报酬，员工以企业名义对外从事工作。而网络主播行业呈现出重个人、轻组织的特性。网络主播以个人名义展开表演，隶属于同一MCN机构的不同主播通常不会身着统一服装，体现组织的鲜明色彩，而是会在不同领域各自保持鲜明的人设特征和表演风格，为观众提供个性化情感劳动，提供情绪价值。MCN机构为主播提供培训、包装和推广等服务，与平台和主播之间形成复杂法律关系。这种模糊性促使相关各方在权责界定、利益分配等方面不断探索和创新，推动行业生态朝着更多元的方向发展。

（二）主体分层导致权利义务存在差异

网络主播按照影响力分为头部主播、腰部主播和尾部主播。头部主播通常具有极高的知名度和大量的粉丝群体，在直播领域具有较强的影响力和话语权。头部主播的直播内容能够吸引大量观众观看，商业价值较高，其与各大品牌商、广告商等合作频繁，收入也相对较高。无论面对MCN机构、客户还是平台，头部主播都具有较强的议价能力。

腰部主播的粉丝数量和影响力处于中等水平，拥有稳定的观众群体。这些主播在直播领域有一定的知名度，能够通过直播获得一定的收入。但与头部主播相比，腰部主播在商业合作机会和收入水平上存在一定差距。腰部主播面对MCN机构及平台具有一定的议价能力，MCN机构往往要给腰部主播开出相对优越的经济利益分成条件。因此，头部和腰部主播往往与MCN机构签订经纪合约，确立商业合作关系，约定由MCN机构负责运营推广、商务对接，由网络主播进行内容创作、视频拍摄、直播演艺等工作。

尾部主播粉丝数量相对较少，影响力较小，处于主播行业的基层。这些主播往往刚刚进入网络直播、短视频领域，或者在该领域缺乏建树，还在积累经验和粉丝的阶段。尾部主播的收入一般较低且不稳定，有时不得不依赖于签约机构的扶持维持生活。尾部主播签约时缺乏与MCN机构、平台议价谈判的能力，其与MCN机构签订的合约一般被称为“孵化合约”，约定由MCN机构负责账号开设运营、形象打造、艺人培养等工作，以及提供商务对接、资源推广等服务。在孵化合约中，除了约定对收益部分的分红以外，一般还会约定MCN机构为主播提供固定薪资（“底薪”）。另外，部分合约还会对工作地点、工作时长、具体管理模式等作出限定。

(三)确认劳动关系诉求背后的复杂动因

在网络主播类劳动争议案件中，劳动关系确认之诉是一个中间型的诉讼，它并不是双方纠纷解决的终点。实务中因主播类型不同，这会导致纠纷的动因存在差异。

头部、腰部主播往往与MCN机构存在因经纪合同或者合作协议而产生的合同纠纷。MCN机构起诉要求主播承担违约金，网络主播通常会提起确认劳动关系之诉进行对抗。一旦所主张的劳动关系被认定成立，根据《劳动合同法》第37条的规定，作为劳动者，网络主播就享有劳动合同解除权，提前30日以书面形式通知用人单位后，即可解除劳动合同，不必支付高额违约金。本案中，北京某传媒公司即提起了合同之诉，认为王某擅自终止工作并表示不再与该公司合作应当承担相应的违约责任。而王某提起的劳动关系确认之诉导致该案审理中止，直至劳动关系确认之诉作出判决驳回王某的诉讼请求后，双方之间的合同纠纷诉讼才得以恢复审理，法院才对王某的违约行为作出了认定。

对于部分尾部主播而言，要求确认劳动关系的目的则往往在于获得入职时承诺的底薪。司法实践中，部分MCN机构在新人入职时承诺底薪，在孵化培养一段时间后发现主播缺乏发展潜力，遂解除经纪合同，并以主播未播够时长及合同约定的高额违约金阻却主播索要底薪，部分MCN机构甚至把收取新人主播的违约金作为重要的营利途径。

因此，在审理主播类确认劳动关系案件时，法院应当全面查明背景，结合案件背后的动因衡量各方利益，从而准确认定劳动关系性质，平衡保护各方合法权益。

三、网络主播是否构成劳动关系的合意审查与事实优先原则的适用

在明确网络主播新就业形态纠纷的实践特点之后，本文拟以法官办理此类案件时的思维过程为线索，对相关争议问题进行分析。具言之，在办理这类案件时，法官的裁判思维过程依次遵循以下步骤展开：第一，审查双方是否曾达成过建立劳动关系的明确合意；第二，如果双方未曾达成过合意，根据事实优先原则，审查有无能够体现双方关系符合劳动关系特征的证据和事实情节。在后一个步骤之中，涉及对劳动关系认定标准的实质裁量，参照最高人民法院第42批指导性案例，该裁量标准应为支配性劳动管理。在此思维过程框架下，本部分首先探讨两个步骤中分别涉及的核心问题，即步骤一中对当事人合意的审查，以及步骤二中事实优先原则的适用。

（一）劳动关系的合意审查

在审查确认网络主播与MCN机构之间是否构成劳动关系时，法官应首先审查双方对劳动关系是否存在明确的合意，这种合意一般体现在双方签订的书面合同之中。

《劳动合同法》第3条第2款明确规定：“依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”劳动关系是对网络主播合法权益最全面的保护，只要网络主播和MCN机构具有建立劳动关系的意图，在订立书面劳动合同的情形下，理应依法尊重当事人的意思自治，对双方构成劳动关系予以确认。MCN机构在订立劳动合同后，再以双方事实上属于平等合作或者经纪合同等法律关系进行抗辩的，不予采纳。

实践中，部分MCN机构与网络主播存在同时签订劳动合同和演艺经纪合同的情形。此时，应当首先审查网络主播担负的工作职责是否具有可区分性，是否属于应针对不同的职责分别明确法律关系性质的情形。如果具备可区分性，能够分别明确网络主播在担任不同职责时的不同角色，可以尊重当事人之间的约定。如果无法区分，作为用人单位的MCN机构应当承担不利后果，法院应当优先将MCN机构和网络主播之间的法律关系定性为劳动关系。

此外，实践中还存在用人单位先与劳动者签订书面劳动合同，而后又将劳动者转为网络主播的情形，比如MCN机构先与经纪人或者公司运营建立劳动关系，而后认为劳动者有网络主播的潜质与之签订经纪合同。此种情形下，应当审查劳动者转岗为网络主播时双方是否具有终止原劳动合同的意思，以及劳动者转为网络主播后是否还继续从事或者兼任公司管理运营的职责。只有在双方确实存在终止劳动合同的意思、转为网络主播后不具备劳动关系特征，并且转岗为主播后不兼任公司其他组织职责或者行政职责的情形下，法院才能认定劳动关系终止。

网络主播虽未与MCN机构签订书面劳动合同，但MCN机构在招聘、面试时具有建立劳动关系意图，劳动者表示接受的，也应当视为双方具有缔结劳动关系的合意。司法实践中，部分MCN机构及其工作人员招募主播（尤其是新人主播）时有意对是否构成劳动关系作模糊化处理。如在传统的求职平台发布招聘公告，承诺为主播提供底薪和社保，又未明确双方之间是否成立劳动关系。此情况下，若MCN机构提供的待遇条件以及对主播进行的管理使主播有理由相信其入职是为了履行双方之间劳动关系，则法院应当将二者间的关系认定为劳动关系。

（二）事实优先原则的适用

网络主播与MCN机构间的劳动关系认定纠纷中，MCN机构倾向于通过书面协议明确其与网络主播系合作或者经纪合同关系，排除劳动关系的适用。此时，不宜仅以双方之间合同有效轻易排除劳动关系的认定，而应当进一步审查双方实际履行的事实情况，并结合双方在合同协商时的经验水平、经济地位等因素综合判断能否将合同中约定的法律关系性质作为双方关系的定性。

劳动法具有社会法的社会保障特性，在新就业形态劳动关系纠纷中，需警惕平台用工企业以“意思自治”之名，凭借自身相对优势地位，在实施支配性劳动管理的情况下，以“合作协议”“独家经纪协议”等形式排除劳动关系的认定，进而规避用工责任。《最高人民法院关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》第7条明确规定，未订立书面劳动合同，劳动者主张与平台企业或者用工合作单位存在劳动关系的，人民法院应当根据用工事实和劳动管理程度，综合考虑劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、劳动纪律和奖惩办法、劳动者工作的持续性、劳动者能否决定或者改变交易价格等因素，依法审慎予以认定（劳动关系）。故而，如果双方订立的协议中存在诸如“双方之间不构成劳动关系”的合同条款，劳动者一方却坚持主张双方存在事实上的劳动关系，应当秉持事实优先的审查原则，据实认定劳动关系。司法审查的重点在于，企业与劳动者之间是否存在支配性劳动管理以及从属性劳动，通过双方实际履行的权利义务特点来认定双方真实的法律关系类型。

对排除劳动关系合意的判断，也应当结合双方签订合同时的沟通情况及当事人背景进行探究。应审查劳动者是在没有选择余地的情形下只能接受用人者提供的格式合同，还是在有议价能力的情形下对不存在劳动关系并无异议。在指导性案例239号中，法院对双方合意及《独家经纪合同》的签署情况进行了审查。双方所签订的《独家经纪合同》明确表述“双方确认，本合同为合作服务合同，并非劳动合同，双方并不因签订本合同而建立劳动关系。”在案涉《独家经纪合同》性质的认定中，王某虽主张合同系北京某传媒公司预先拟定的格式条款，但该合同内容系双方经多轮协商后达成一致的。尤其在收益分配等核心条款上，王某通过提出修改意见实现了对自身权益的维护，充分展现了其对合同条款的议价能力。此外，王某在签约时已具备成熟的行业经验——其签约前即拥有80余万粉丝并曾与其他经纪公司建立合作关系，由此可判断出其对经纪合同的法律属性具有明确认知。基于上述事实，本案能够认定该合同系双方真实意思表示的合意结果，应尊重当事人自主选择的法律关系性质，进而判定双方建立的是更接近于平等主体之间的合同关系，而非劳动关系。

四、网络主播业态支配性劳动管理标准的厘清

在廓清法官审理网络主播新就业形态纠纷两步式思维过程的基础上，需要进一步探讨步骤二（事实优先原则的适用）当中网络主播劳动关系认定的实质标准。

网络主播是平台经济发展带来的新兴职业，虽然在用工组织等方面呈现出新的特点，但其根本的劳动管理属性并未发生实质变化。我国法律层面并未对劳动关系进行明确定义，司法实践中，被广泛适用的原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第1条对未订立书面劳动合同情形下劳动关系的成立确立了从属性审查标准。2021年，人力资源和社会保障部、最高人民法院等八部门出台的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》要求根据企业用工形式和新就业形态劳动者就业方式的不同，按照劳动关系、“不完全符合确立劳动关系情形”、民事关系合理界定平台企业的劳动保护责任，但并未改变判断劳动关系的从属性标准。

从属性是指劳动者在雇主的指挥监督之下给付劳务，是传统劳动关系的本质特征，亦是学界和司法实践均承认的传统劳动关系判断依据。对于网络主播新就业形态下的劳动关系确立问题，依然要把握新就业形态下劳动关系的本质特征，即MCN机构是否对网络主播进行了支配性劳动管理。从属性与支配性劳动管理是基于不同角度对劳动关系所作的阐释，两者并不冲突，而是均强调判断主播与MCN机构之间是否具有较强的人格从属性、经济从属性和组织从属性。在司法裁判过程中，应遵循个案审查原则，着重考察MCN机构与网络主播之间的权利义务配置及约定形式。通过分析双方权利义务的具体内容、履行方式及责任承担机制，明确界分因经纪合同产生的合同履行义务与具有人身依附性的劳动管理属性，并在此基础上综合判断能否认定劳动关系。

（一）劳动管理的实质控制维度

人格从属性是支配性劳动管理的核心特征，是指雇主对雇员施以主观上持续的管理指挥而形成人格上的支配关系，雇员长期为单一雇主提供劳动并在客观上形成经济上的依赖从属关系。在传统劳动关系里，人格从属性的具体内涵包括用人单位对劳动者的指挥权、监督权和惩戒权三方面权力。指挥权即用人单位向劳动者分配任务并给予命令和指示的权力，监督权是对劳动者履行任务和对命令、指挥遵守情况进行监督的权力，惩戒权则是对劳动者违反任务和指示的行为通过规章制度等手段进行惩罚的权力。对人格从属性是否存在的判定，应当围绕是否存在上述特征综合考量。

指挥权是用人单位在劳动关系中的核心权力，用人单位通过对劳动者工作具体事项的指挥来完成支配性劳动管理安排。指挥权可以进一步细化成三方面：第一，指挥劳动者从事何种工作；第二，指挥劳动开始和结束劳动的具体时间地点；第三，指挥完成劳动的方式和手段。用人单位通过指挥权实现对劳动全过程的控制，是双方之间的法律关系被认定为具有人格从属性的劳动关系的根本原因。管理者的指挥越具体，劳动者在工作中的人格自由度越低，用人单位对劳动者管理的支配性就越强。网络主播的从属性审查，也应遵循上述原则，着重审查网络主播在工作中是否受到MCN机构的指挥及指挥的强度。具言之，可以从MCN机构是否决定网络主播的上播下播时间、直播时长、具体直播场所，以及工作过程中MCN机构的角色及控制手段等方面进行审查。如果主播完全能够独立决定自己的工作时间和工作地点，自由决定自己的演绎风格、播出作品，MCN机构不作干预的，应当认为双方之间不具有人格从属性。

监督权是指雇员的劳务给付行为受雇主监督，雇员有义务接受雇主的考察与检查，以确定其是否遵守了工作规则或雇主的指挥。雇主的指挥权与监督权为一体两面关系，指挥权是实施监督权的指引，监督权是实现指挥权的保障。在平台经济中，传统业态中科层制的人工监督管理已经缺乏必要性，MCN机构能够借助平台工具对主播的工作情况进行监督。无论是账号的关注、点赞、粉丝群体，还是主播的登录时间、经济上的打赏数额，抑或是直播中触犯平台规则的行为，都能被平台所掌握。无需MCN机构的人工操作，平台算法就会根据劳动情况进行流量调度，对主播的工作效果进行正面或者负面的反馈。此背景下，网络直播新就业形态形成了无需人工监督的弹性管理模式，其中的监督已经借由平台技术实现了自动化和数字化，并具有隐蔽性的特点。法院应当立足这一现实，结合主播是否受到指挥，对人格从属性作出综合判定。此过程中，要合理区分劳动管理中的监督管理行为与MCN机构履行经纪人法定责任和合同义务的行为。

劳动惩戒权是在劳动者违反劳动合同、用人单位规章制度或者劳动纪律时，对其进行单方面惩戒处罚的权力。惩戒权的目的在于维持用人单位的劳动秩序，实践中常见的惩戒手段包括：警告、通报批评、降低或者扣除奖励性绩效乃至工资、调岗、降职降薪、停职停薪、解除劳动合同等。网络主播业态下，主要体现为网络主播在未能遵守平台工作规则、劳动纪律、奖惩办法的情形下受到处罚。值得注意的是，网络主播并不是普通劳动主体，因具有自媒体的性质，其向不特定公众传递信息内容等行为需受国家监管。因此，要合理区分用人单位规章制度中的人事惩戒行为和网络主播违反国家层面的《网络主播行为规范》及其他平台规则时受到的惩戒。

（二）收益分配的依赖性判定

传统劳动关系的经济从属性，其核心表征在于用人单位向劳动者支付具有人身依附性的劳动报酬。在传统雇佣模式下，劳动者通过向雇主让渡劳动力使用权获取劳动报酬，这种经济依附关系构成传统劳动关系的核心特征。在司法实践中，判断劳动者是否具有经济从属性，一般需要结合劳动者收入是否来源于用人单位，以及劳动工具是否由用人单位提供等方面综合考虑。

网络主播业态下，相当比例的平台劳动者会自备手机、电脑、演出工具等直播设备，并且选择在家中进行直播，这使得主播在劳动工具和劳动场所方面对MCN机构的依赖程度较低。主播的经济来源形式上虽然是从MCN机构分得，但实际上这些金钱并非来自MCN机构本身。主播行业最常见的收入模式是观众通过打赏虚拟礼物的方式支持主播，平台、MCN机构、主播三方对这部分收入进行分成。此外，一些头部主播的收入来源还包括广告商在热门直播间投放广告，或者在短视频中植入广告，平台与主播按照约定对广告收入进行分成。也有主播通过电商直播销售商品，获取销售佣金和“坑位费”收入。还有部分主播会将内容转化，观众需付费才能观看主播的特定知识分享，这在特定优质内容创作中较为常见。由此可见，主播的收入与直播行为挂钩，主播原则上由其自身的劳动创造价值，在价值创造中享有较大的决定权，这种特征与传统意义上的经济从属性不同。

主播的收益主要取决于个人的直播技能和人气，底薪在其收入中占比较低。经济收益主要取决于主播自身的表现，而非依赖平台提供的固定薪资。但是，在平台为主播提供高清直播服务器、推流软件等关键资源与技术支持时，主播对平台的经济依赖关系便会显现，这一特征构成了经济从属性的重要判定依据。具体到指导性案例239号中，从收益情况看，《独家经纪合同》约定王某基于月交易金额不同而获取不同保底费用和提成，扣除必要费用后双方按比例分成。北京某传媒公司将收益结算后分配给王某，王某有权依照合同约定就收益分配及结算流程提出异议，其在收益分配方面具有较强协商能力。王某的收益主要来自于广告费用等商业渠道，王某受欢迎程度越高，双方共同的潜在收益就越高，这与劳动关系中用人单位掌握生产资料，劳动者处于经济弱势地位的特征存在显著差异。王某对北京某传媒公司并不存在经济上的依赖性，双方不存在支配性劳动管理中的经济从属性。

（三）劳动组织体系的有机纳入

传统劳动关系中的组织从属性，核心内涵体现为劳动者被整合进入用人单位的生产经营体系，个人劳动成果构成用人单位业务的有机组成部分。这种组织依附性表现为劳动者的劳动行为不再具有独立性，而是被纳入用人单位的劳动分工体系中，与用人单位的其他生产要素形成协同关系。这与以独立市场主体身份开展经营活动的民事法律关系具有本质差异。司法实践中，往往从劳动者提供的劳动是否属于用人单位业务的组成部分、劳动者是否有权再将工作分包给他人完成、劳动者工作时是否以用人单位名义等方面进行综合判断。在网络主播行业中，主播更注重个人形象价值的提升，对组织从属性的审查可以从以下几方面考量：是否以MCN机构的名义参与活动、是否属于MCN机构组织框架内成员、是否存在明确的上下级关系和团队，以及主播与团队之间是协作支持关系还是领导从属关系。在指导性案例239号中，王某使用个人创建的自媒体账号对外开展工作，用户识别的是王某个人，而非北京某传媒公司。北京某传媒公司仅负责对外接洽演艺、广告等业务，且王某在加入北京某传媒公司前，已在网络平台自主运营账号并具有一定的影响力。合作后，王某在北京某传媒公司的助力下，通过短视频的继续创作提升自己的品牌商业价值，即便账号标注MCN机构，也不属于以用人单位名义对外开展工作的行为，因此不能认定王某和北京某传媒公司具有支配性劳动管理中的组织从属性。

五、网络主播业态下支配性劳动管理的审查要素

新就业形态劳动关系的本质特征是支配性劳动管理。支配性是对劳动管理强度的描述，支配性劳动管理是在对案件可能涉及的人格、经济、组织从属性要素进行综合衡量后，对劳动管理是否达到人身支配性的判断标准。在新就业形态下，劳动管理的本质未发生变化，但在数字技术的加持下，传统劳动关系人格从属性的外在表现常被掩盖，给司法审查增加了难度。因此，在判断人格、经济、组织从属性时，应着重考量控制权的实现意图与实现可能性，透视新就业形态用工方式下是否存在指挥、监督、惩戒等构成控制权的核心要素，判断新就业形态用工模式改变的是人格从属性的外观还是本质。判断劳动管理性质时，要结合每种业态的具体特点和个案事实及权利义务情况综合考量，且不应在个案中苛求每种劳动关系从属性特征的全面性。实践中如何综合各种前述支配性劳动管理标准进行具体审查，需要更加场景化的分析。结合指导性案例239号的裁判要旨，可从以下几个方面把握网络主播业态下支配性劳动管理的审查要素：

（一）工作时间控制

工作时间控制是指用人单位对劳动者工作起始时间、结束时间及总时长等进行安排、约束与管理。控制劳动者的工作时间对劳动管理具有十分重要的意义。传统劳动关系中，工作需要多人在同一时间协同配合。为了规范工作秩序，多数用人单位会对劳动者的工作时间实行标准化管理，明确规定上下班时间，并配套制定迟到、早退、旷工等考勤制度，以此确保劳动者的工作时长符合单位要求。在网络主播业态下，工作时间安排高度依赖受众关注度。多数主播选择晚间开播，游戏、体育主播需配合赛事时间灵活调整，主攻短视频创作的主播时间安排则更为灵活。头部和腰部主播大多会面向不同的受众打造独特风格，依据工作内容灵活安排工作时间。因此，主播能否自主安排工作时间是判断双方是否构成劳动管理乃至支配性劳动管理的重要考量因素。

确认劳动关系审查中，对网络主播的工作时间控制可作如下审查：1.MCN机构是否严格规定了主播固定的上下播时间；2.MCN机构是否限定了主播的工作时长、工作天数；3.网络主播是否需要请销假手续；4.对主播的工时控制是否有监督机制；5.主播违反工时控制制度是否受到惩罚。

如果MCN机构明确规定了网络主播每天上播、下播的具体时间，则等同于传统劳动关系的上下班时间，应当视为MCN机构对网络主播的工作时间施加了强控制。实践中争议较大的是MCN机构虽未对上播、下播的具体时间作出规定，但通过合同限定了主播有效的日播出和月播出小时数，并对劳动者的具体工作天数进行了细致规定，约定了完不成直播时间的违约后果。这其实是对主播工作时间的一种变相控制，主播的状态接近于传统劳动关系中被限定了总时长的不定时工作制。合同规定的工作时间越长，主播月工作总时间越接近普通劳动者（比如每周40小时，每月165.36小时），网络主播事实上受到的劳动时间约束就越大，双方的劳动管理属性就越强。请销假、工时控制监督及惩罚机制均是劳动管理的典型制度，案件审理中可结合上述制度的实施情况对劳动管理进行综合判断。在指导性案例239号中，王某主要从事短视频拍摄工作，没有直播时长或者上播、下播时间的限制。从打卡记录看，王某有钉钉考勤打卡，但其到岗的时间明显有别于普通劳动者，其请病假、事假的总天数甚至超过其按时上班的天数。但北京某传媒公司并未对其进行严格的处罚处理，也未进行严格的考勤扣款，这些都说明北京某传媒公司未对其进行严格的工作时间控制。

（二）工作内容控制

工作内容控制是劳动管理中用人单位对劳动者具体劳动行为的规范与约束。体现为对工作目标、流程、标准等内容的支配程度。在传统劳动关系中，用人单位可以通过岗位说明书、工作职责清单等明确规定劳动者的工作内容。网络主播的工作内容围绕内容创作、粉丝运营开展。主播在选择直播领域后设计播出内容框架，比如才艺表演或者商品带货讲解等，亦可结合热点或粉丝需求调整主题。这些内容创作的自主性是法院在判断双方法律关系性质时的关键审查要素。

在确认劳动关系审查中，可从以下几个方面对网络主播的工作内容是否受到控制进行审查：1.主播是否有工作的细分领域类型（比如是团播还是个播，是才艺表演还是知识分享等）的自主权；2.主播表演的形式和具体内容细节（比如对演出节目的选择）是自己决定还是MCN机构决定；3.主播在本次争议前是否有其他相关工作经历，相关经历的工作类型及效果。

在工作内容上，如果MCN机构严格控制主播的工作内容，对主播的直播内容作出单方决定（比如本月是才艺主播，因业绩不好下个月被公司要求转为游戏主播），或者对播出作品及演艺方式有严格限定的，应当认为MCN机构存在较强的工作内容控制。如果主播能够自主决定直播内容，还能自主把控演艺方式，则不符合支配性劳动管理的特征。但是，MCN机构基于经纪代理合同对网络主播的人设、风格的建议不应被视为一种劳动管理，而是一种经纪合作行为。具体到指导性案例239号中，在工作内容层面，王某作为短视频主播对创作内容享有独立决策权。例如，在选品方提出视频修改建议时明确表示拒绝，在业务讨论过程中坚持脚本结尾的笑点不能进行任何修改。同时，其对业务流程亦具有自主处置权，可在创作受阻时直接提出退单。MCN机构的管理人员在与其沟通时未采用强制性管理手段，而是以“建议”作为主要沟通方式。上述事实表明，王某在劳动内容表现形式、个人风格发挥等方面保留了较大自主权，有权对工作内容进行控制，不符合支配性劳动管理的特征。

（三）工作过程控制

工作过程控制是用人单位对劳动者劳动行为执行环节的管理约束，体现为对操作流程、执行标准及实时监督的支配程度。部分用人单位会制定严格的工作流程并设定强制遵循的工作标准，确保劳动者的工作内容严格依照既定流程执行。例如，工厂流水线工人必须遵守操作规范，银行柜员需按业务流程办理手续，违规操作可能面临处罚。具体到主播行业，可以从以下几方面审查：1.主播平台账号的注册情况及双方合同中约定的账号归属情况；2.主播是否有MCN机构限定的工作地点；3.主播的演出环节是否由MCN机构主导设计，例如直播的剧本、何时连线、何时PK、何时互动等是否由MCN机构决定。

账号归属方面，主播在平台的账号是主播登录平台的凭证。对于主播而言，粉丝数量、影响力和账号直接相关，账号是判断主播是否有商业价值的重要依据，也是控制工作流程的关键。主播签约MCN机构之后，机构的流量投放指向主播的具体账号而非个人。如果账号归属于主播，主播就拥有更强的自主性。如果账号归公司所有，只是由主播在直播时使用，则主播受MCN机构的管理与支配就表现得更为显著。主播的精彩表现，更多将财产及人气属性价值吸附于账号，有利于机构财产的增益。工作地点方面，主播被要求在用人单位指定的地点进行直播，则意味着主播不得不在固定时间前往固定场所进行用人单位安排的工作，工作的灵活性和自主性下降，劳动管理要素较强。如果主播仅被限定在某个平台的账号上开展工作，而对其实际工作地点并无限制，则主播具有较强的自主性，此时劳动管理强度较弱。演出环节主导设计方面，如果MCN机构全程主导设计主播演出环节，主播的地位也仅是MCN机构设计剧本中的一个角色或者演员，则体现了更强的支配管理属性。

（四）工作规章的适用

用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者是二者之间存在劳动关系最显著的特征。与网约车司机、外卖骑手等其他新就业形态群体不同的是，网络主播除了获取相应劳动报酬外，还通过MCN机构的培训、包装和推广等服务获取更高的知名度，提高自身商业价值。MCN机构为实现“捧红”“造星”等提升回报率的商业目标，需要在与网络主播之间的经纪合同、合作协议中设置培训、行为规范等条款。在合同实际履行过程中，经纪公司亦会在一定程度上对网络主播的直播时间、行为举止等进行约束、管理，这些都容易与劳动管理混淆。因此，如何区分因经纪关系产生的履约要求与劳动管理成为了司法实践中的难点问题。

对此可提炼出以下区分标准：一是管理目的存在区别，演艺经纪行为中经纪公司对主播进行的管理旨在提升主播市场价值，通过培训、推广实现互利共赢。具体到指导性案例239号中，北京某传媒公司与王某的合作初衷在于通过机构的专业孵化运营，提升王某在某音、某手等主流短视频平台的专业领域影响力及公众知名度，最终通过商业活动实现收益分成。而劳动管理的目的以维护生产秩序为核心，例如企业要求员工按时打卡、统一着装等，并不以提升劳动者独立的公众知名度和市场价值为目的。二是管理事项的确定机制存在本质差异。在经纪合同关系中，经纪公司对主播的管理内容及程度一般由双方合意确定。主播可就形象定位、职业规划、收益分配等核心事项与经纪公司进行平等协商。而在劳动关系领域，劳动者与用人单位之间的个性化协商空间相对受限，劳动规章制度通常由用人单位依据经营自主权统一制定并适用于全体员工，例如考勤纪律、薪酬标准、奖惩规则等均由用人单位单方决定并普遍实施。三是管理强度存在区分，演艺经纪行为衍生的管理相对松散，只要能达到让旗下主播配合行程、参与活动即可，MCN机构一般仅设定底线要求（例如最低直播时长），主播对创作内容及形式享有高度自主权。而劳动关系下的用人单位对工作流程、操作规范实施全程管控，劳动者无实质议价空间。四是收益分配模式不同。经纪公司一般与主播按约定比例分成，收益与市场反馈直接挂钩，而劳动关系下一般为“固定工资+绩效奖金”，用人单位独占劳动成果并承担经营风险。

按此，如果用人单位对劳动者存在实质上的指挥和控制行为，通过统一的劳动纪律、奖惩办法等规章制度约束劳动者，则劳动者就会在提供劳动的过程中失去独立人格及对外的个人标识性，以至于达到从属于用人单位的程度，用人单位构成对劳动者的支配性劳动管理。指导性案例239号中，王某所受到的管理未超出双方经纪合同履行的必要范畴。在演艺合同的履行中，艺人若不依约准时到场，会导致签约的MCN机构承担相应的违约责任。因此，北京某传媒公司从经纪合同履行的角度出发，有权要求旗下艺人王某准时抵达工作场所，依约完成相应工作。这些并不属于劳动关系中支配性管理事项的内容。

此外，把国家及行业对网络主播的行为规范转化成对网络主播的要求，不应被视为劳动管理行为。网络主播行业具有自媒体属性，具备向社会公众传递发布信息或者内容的特性。因此，不论是MCN机构还是视频平台，都需要将国家的行政管理行为转化成具体规范，以此约束合作的主播。国家广播电视总局、文化和旅游部联合发布的《网络主播行为规范》第14条明确规定了网络主播在提供网络表演及视听节目服务过程中不得出现的31种行为。其中既包含了法律法规禁止的违法行为，也囊括了网络直播中违背社会主义核心价值观、违反公序良俗的典型行为。互联网平台也会通过强化对MCN机构的管理来落实国家要求，净化直播生态。例如，某手直播公会发布《关于进一步规范直播机构运营管理行为的公告》，某音直播发布《2022年某音直播机构管理条例》，对直播机构的经营行为、违法违规红线作出明确规定。无论主播是否签约MCN机构，都必须遵守职业行为规范。因此，MCN机构将国家相关规定及平台治理规则内化成对主播的约束，不应被认定为传统劳动关系中的用人单位规章制度。

（五）网络主播的议价能力

与其他新就业形态群体相比，网络主播群体呈现出个性化突出、群体内部收入水平分化明显等特征。网络主播业态模式下，流量的集中效应导致了市场资源的聚集化，呈现“流量寡头”现象。这使得粉丝量较多、影响力较大的头部主播对收益分配等关于个人利益的事项的议价能力强，而名气较小的主播则在谈判签约过程中议价能力较弱。因此指导性案例239号引入“议价能力”作为重要考量因素，讨论议价能力对劳动关系认定的动态影响。

判断主播议价能力，可参考粉丝数量、账号归属、收益分配比例及合同谈判修改情况等要素。高议价能力主播能够自主商定分成比例、决定直播形式与内容，甚至要求经纪公司提供资源支持，双方关系更类似平等主体间的商业合作，不具备支配性劳动管理特征，因此在实践中不应认定为劳动关系。例如指导性案例239号中的王某即属于高议价能力的主播，诉争短视频账号均由王某及其家人注册并控制，其长期从事短视频的拍摄，吸引了大量粉丝，在经纪合同签署前已经有80余万粉丝，拥有相当的影响力和话语权。在合同履行中，王某逐渐成长为拥有 400 万以上粉丝的头部主播，视频广告收益单价显著提升，这些事实充分表明其具备较强的经济地位和议价能力。此外，王某此前已与上一家合作单位签订过经纪合同，对经纪合同关系运作模式及相关权责较为熟悉。在本案签署合同的过程中，王某曾多次就分成比例与北京某传媒公司进行协商，尤其是对收益分配条款进行了利于己方的修改，亦可凸显其议价优势。而低议价能力主播，一般为名气较小的尾部主播，与MCN机构的实力差异相对悬殊，因而常常被迫接受苛刻条款。主播个人对直播内容、直播方式、直播时间、收益分配、个人包装等缺少协商权，MCN机构对主播实施较为严格的考勤、奖惩等制度化管理，二者之间的关系更符合支配性劳动管理特征，更可能被认定存在劳动关系。

（六）价值平衡的判断

在判定新型用工方式下的劳动关系时，需充分考量行业营利模式与可持续发展需求。如果统一将网络主播认定为与平台MCN机构之间成立劳动关系，将会给直播平台及MCN机构带来巨大的冲击与负担，影响行业发展的整体活力。因此，司法实践中应坚持防止泛化的原则，避免不当认定劳动关系，增加平台及相关企业的用工成本。具体而言，应坚持具体问题具体分析，对符合支配性劳动管理特征的主播，应依法认定劳动关系，避免因合同的形式约定否定潜在劳动关系。同时也应尊重当事人意思自治，对具备议价能力的主播，允许通过民事合同约定权利义务。既不因新兴模式削弱对劳动者的保护，也避免过度干预市场主体自由。